员工薪资结构表(小公司薪酬方案)

企业经常面临的问题:

1.公司没有明确的薪酬策略，员工薪酬由老板说了算。

2.我不知道为什么要给员工发工资。

3.缺乏岗位价值评价，简单用行政级别代替工资级别。

4.企业不知道自己在市场上的薪酬水平，薪酬状况是“高不高，低不低”

5.员工总是在看对方的工资。

6.公司内部各个岗位之间薪酬差距较小，一方面没有体现岗位价值的差异，另一方面也没有充分激励员工。

7.员工工资水平一样，岗位工资一样，但岗位工作量相差很大，导致员工很不满意。

8.绩效工资变成了固定工资，多劳少得，多劳少得。

9.缺乏动态薪酬调整机制。

10.加薪和奖励仍然不能提高员工的积极性。

1.工资似乎总是不降反升。

12.员工薪酬项目太多，操作复杂，对员工的激励效果不好。

作为公司经营者或人力资源经理，经常面临一个难题——如何在平衡各方利益和诉求的条件下，设计合理的薪酬体系，充分利用经济杠杆，高效发挥薪酬的激励作用。企业薪酬总额制度的设计不仅关注企业支付给员工的货币薪酬，还体现在能够提供相应的非货币待遇(如学习和成长机会、弹性工作时间等。)根据吸引人的特殊需要，最终达到吸引、留住、激励人才的目的。

员工薪资结构表(小公司薪酬方案)插图

员工薪资结构表(小公司薪酬方案)插图(1)

设计全面薪酬体系的基本原则:

1.确保外部竞争力

以市场为导向，反映外部市场的薪酬水平，吸引符合条件的人才加入，减少内部关键人才的流失。

2.确保内部公平

根据岗位的职责对企业的影响、职务的性质和工作的复杂程度，评价岗位的合理价值，使薪酬合理反映企业不同层次、不同等级、不同岗位的价值差异。

3.确保整体动力

薪酬应以增强薪酬的激励性为导向，薪酬与绩效挂钩，并在此基础上建立动态薪酬调整机制；此外，还设计了不同的薪酬渠道，让不同岗位的员工有平等的晋升机会。

4.简单，易于操作和管理

薪酬结构要体现企业的发展阶段，同时要通俗易懂，让员工明白设计的初衷，从而引导和规范员工的行为。

基于薪酬总额体系的内容和上述薪酬设计的基本原则，我们可以设计企业薪酬结构体系。设计步骤基本如下:

员工薪资结构表(小公司薪酬方案)插图(2)

企业根据企业设计的整体薪酬方案和企业自身的特点，对薪酬方案进行拆分，形成可操作的薪酬结构体系。

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