内推是什么意思(内推是什么一定能过么)

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叮咚，王新的公司邮箱收到了一条新消息。

这是HR发的内部海报，有很多新工作，有诱人的奖金。

邮件里说:招聘一个和他职级差不多的职位，可以获得5000元；另外，推送人数达到规定人数可直接奖励5万元。

对王新来说，这绝对是个好消息。疫情过后，很多公司都裁员降薪，大家的生活压力都不小。现在有一些好消息。他们可以帮别人找工作，自己拿奖金。为什么不呢？

《中国经济周刊》日前报道称，此前暂停的几家公司招聘近日重新开启，内部晋升也已出炉。

内部招聘作为近几年企业比较流行的招聘方式，不仅精准、粘性强，而且在选择简历、邀约失败等方面都节省了时间和成本，让很多企业享受到了实实在在的好处。

有调查显示，超过66%的企业愿意使用内推渠道，在互联网行业，这一数据更是超过了84%，这意味着通过员工人脉不断裂变的社交精准招聘正在企业招聘中占据越来越重要的地位。

最初，内向在互联网公司比较普遍。

过去十年是互联网行业快速扩张的黄金期，对人才的需求与日俱增。他们不仅给员工优厚的待遇，还把目光放在了员工的“朋友圈”上。

商业哲学家吉姆·罗恩(Jim rohn)曾经说过，“你是你最常接触的五个人的平均值。”

优秀的员工身边大多都是优秀的人。他们在大厂的岗位上证明了自己，了解了公司和身边的人，客观上承担了一定的“背书”功能。

据相关研究显示，在所有招聘渠道中，内向招聘的预算成本仅占10%，远低于招聘网站的39%和第三方人力资源服务机构的22%。

入行十年的资深HR王兰说，以前HR为了吸引高素质人才，需要花钱进行定向招聘，比如去高校举办宣讲会。但是现在我们注意到了自己企业的优秀员工，很多都是名校毕业的。通过他们的内部晋升，不仅可以吸引高素质的人才，还可以大大节约成本。

一些公司为了鼓励员工多推，竞相用真金白银调动员工的积极性。

有网友透露，字节跳动成功进入2-2级奖金5000元，如果第一次推送，还会多出2500元；Aauto更快K3奖10000元；阿里P6-P8排名，奖金分别为6000元、10000元和15000元。

对于同一个员工，如果有猎头推荐入职，通常猎头费用不会低于员工税前年薪的20%，有些急聘岗位甚至可以达到30%。

这样算下来，招聘一个阿里P7职级的员工需要10多万元，但外推的话，只需要支付员工1万元的奖金。

“这是一举两得。内部晋升不仅帮助企业节省招聘成本，还增加了员工的福利，”王兰说。

任平是一家医药公司的财务人员。她自己工作忙的时候，也会在朋友圈宣传公司的位置，看看身边有没有朋友。为了增加匹配度，她还建立了一个微信群，让大家标注位置，然后精准推荐。半年时间，任平成功推荐三人，获得奖金一万元。

然而时间长了，任平发现自己的朋友圈太有限了。比如金融人多，其他行业少。这不能完全匹配公司内部的晋升职位。想了想，她觉得内部晋升的边界需要扩大。

从内推群建，到在各种学校论坛、社交网站上发帖，任平动用了她能想到的所有渠道来招人。

与任平不同的是，李豆豆第一次尝到了甜头，他向一家工厂的视频部门推荐了一个陌生人。因为是急件，只花了一个多月就办完了所有手续。男孩入职后拿到3000元，三个月后拿到剩下的3000元。

而这个男生自然成了李豆豆的联系人，他们经常在网上聊一些公司的八卦。这样的“人脉”多了，李豆豆可以第一时间掌握很多公司动态，似乎比金钱更有意义。

“我是平面设计师。以前我的朋友大多都是这个行业的。但是现在我的朋友都是各行各业的，包括财务、会计、投资经理、董事、警察等。他们来自不同的公司，包括国有企业、大型工厂和投资银行。

和他们聊天开阔了我看世界的视角。当然，他们和我的关系不仅仅是网友，我们也达成过几次合作。”李豆豆说道。

内向的可能性进化到这一步，或许是当初的理论还没有完全实践。但是，这些社交网络人才，无论是为了奖金，还是为了人脉，都主动成长为公司的触角，把橄榄枝递给了每一个人。

王瑞是一家互联网公司的人力资源。招聘是她的日常工作。她每天都需要在招聘网站上搜索合适的人，然后和他们沟通，确定合适的人进行面试邀请。但是最近用人部门反映她升职速度有点太慢，面试次数太少。

“真的很难找到合适的人。平均要看50多份合适的简历，才能找到稍微合适的人面试。”王瑞也很沮丧。

最近有十五个职位需要她去招聘。“我每天都要看很多简历，和无数人交流，但最后只能筛选出能面试的。就算一切都好，但对方突然拒绝面试的可能性真的很难承受。”

相对于网站上的招聘，内向是熟人介绍的逻辑。员工了解公司的业务和身边的人，成为人岗有效衔接的枢纽，也有一定的背书压力。他们推荐的人往往高度契合，大大增加了招聘的成功率。

时至今日，虽然内向不再是过去简单的熟人招聘模式，但从效果上来说，它仍然是HR招聘之外的渠道的补充。

“有些观望的应聘者不一定会直接在招聘网站上更新简历。他们可能隐藏在各种职场社交媒体中。这些地方非常适合员工挖掘需求，反推，往往匹配度会更高；

另外，员工现身说法，求职者可以提前了解这个企业的文化和制度，甚至老板的风格，这让员工更加稳定，至少不会因为现实和想象的差距太大而离职，”王瑞说。

随着内向从“朋友圈”延伸到“陌生人”，它的功能和价值正在被重新定义。

一方面，公司通过降低成本不断扩大人才储备；

另一方面，内部推广也成为企业对外宣传的一种方式。通过员工，公司文化正在渗透到原本无法到达的圈子里。

除了内向，企业也开始把目光转向离职和放弃工作的人，让这些非正式员工做简历推荐也开始流行起来。

当人才越来越重要的时候，连接人和公司的推荐招聘网也逐渐铺开。