90后的特点(80后这一代人的特点)

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近日，一则名为#专家称00后可增加工作强度#的新闻冲上新浪热搜榜榜首。评论区很热闹。

看完之后，想和大家分享一些感悟。

断章取义

现在社会舆论中有一种不良倾向，就是通过“断章取义”来“陷害”一个专家，以此来吸引大量不明真相的人加入骂战，获取流量。

企业也是如此。之前类似的新闻是:

宝洁退市了！这位前巨头走上了神坛。时代抛弃你的时候，连再见都没说。

巴黎圣母院被烧毁的真正原因是宗教阴谋和纵火！

不仅国外新闻，国内很多新闻也经常被过度解读。

似乎每一个事件都有它的起源，每一个论点都非常和谐，每一个结论都很坚定。

但有时候，这个结论的来源全是假的，事实全是错的。

那么，在此基础上，衍生出来的评论和观点还有效吗？

巴黎圣母院在当地时间下午6点50分左右起火。

但是，第二天早上七八点，我们很多媒体的人甚至给出了火灾的详细原因。

真相是什么？我不知道，也不敢妄加评论。

我只是很惊讶，有些人能在圣母院被烧毁后仅仅几个小时就写出分析文章，比消防队还快，比侦探还厉害，而且已经把起火原因解释得清清楚楚。

但这可能是互联网新闻特点。

来去匆匆，得到一波关注再走开。

至于说了什么，已经没那么重要了。

重要的不是事实，而是那些看似令人恐惧和震惊的故事。

即使后面有事实错误，悄悄删除就好了。

至于断章取义会有什么后果，会给处于事件漩涡中的人带来多大的伤害，我一点都不关心。

如果这种邪恶的风气不被制止，那么我们每一个人将来都会成为受害者。

如果你有兴趣，我建议你读一首小诗:

马丁·尼莫拉的我没有说话。

00名员工

你到底需要什么？

00后也敢于分享自己在管理过程中的观察。仅供参考。

首先是团队氛围感。

00，我会更加关注自己对工作是否感兴趣。

我最想要的是尊重和肯定。

那种肯定会激发他们强大的内在驱动力。

他们非常重视自己的心理需求，有强烈的展示自己的欲望。

他们希望自己的一些反馈和想法能够被管理者听到，而不是被重视。

他们不是抗拒改变，而是抗拒被改变。

以前网上有一个故事，讲的是为什么不同年龄的人离职。

60后:什么是离职？

70后:为什么要离开？

80后:收入高一点我就走。

90后:领导骂了我一顿就走了。

95后:觉得不舒服就走。

00后:领导不服从就走！

至少00后对高薪的心里重要性的权重在下降，对工作内容是否喜欢，是否感兴趣都有很大提升。

但请注意，这并不意味着补偿权重不重要。

钱固然重要，但氛围感也很重要。

其次，我极其讨厌办公室政治。

00，希望以真诚的方式与团队和领导沟通。

我通常不喜欢被称为PUA经理。

如果这是他们的第一份工作，他们一般会非常关心经理的导师。

如果是敷衍，他们会立刻感觉到，迅速逃离。

最后是价值感和意义感。

哪怕是最基础的工作，00后也希望能从中得到意义，知道自己的工作创造了什么样的价值。

很多管理者抱怨00后孩子一下班就找不到人。压力太大了。

00员工，确实说过自己有承受压力的能力，但不代表做一份没有意义的工作，还要全年24小时工作。

如果你清楚地意识到自己的工作没有意义，即使薪酬再高，00后也可能选择离开，不会打算长期发展。

反而会想着去人才密度高的地方。

他们讨厌经理们乱画大饼，许下无法兑现的承诺。

经常挂在嘴边的一句话是:

快跑.

意思是“我先跑了”。

如果能力强，但是没有更好的发展机会，00后会跑得很快。

三点建议

那我该怎么办？

很多管理者抱怨00后管理不易，苦口婆心，有理有据，希望能激发对方的好感，希望对方能有所改变，在以后的职业发展中越来越好。

对方非但不领情，反而一脸不情愿。

我不知道我为什么这么努力。

这时候我会建议对方从公司的人才梯队建体系，反思自己。

如果你不能做你想做的，你可以做你想做的。

首先，是选人。

人是一切管理问题的基础。

没有人能真正改变另一个人，除非那个人想改变自己。

从一开始就选择价值观相同的人。比如正直，激情，好思想等。

能力方面，有没有快速学习、分析问题、表达自己等能力？

人对了，事情才能办成。

然后，是育人。

教育就是训练，训练。

要给00后足够的关心、温暖、鼓励和尊重，从最简单务实的事情做起，然后根据他们的特长，密集安排1-2年的轮训。

让他们在公司里看到未来，而不是每天一遍又一遍的做着同样的工作，没有接触到新的领域，没有学到新的技能，感觉没有希望。

1999年加入微软时，我才23岁。

在此之前，我只有一次正式的工作经历。加入微软后，我发现很多地方都不一样。

但是我不敢每一件小事都问老板，怕他说我傻。

问题太多了，但是我不敢问。我不好意思问他们。我想这是每一个年轻新员工的共同心态。

我该怎么办？

微软用“师徒制”来解决这个问题。

当时公司内部有一个网站，介绍所有有资格做导师的员工，包括他们的特长，爱好，籍贯等等。

据此，我打算找一个与自己志趣相投的导师。

选好导师后，他会带我去吃饭，熟悉环境，给我讲办公室的明规则和暗文化，告诉我去哪里找资料，怎么学习，甚至对我说:

我以后会保护你的。如果有人敢欺负你，请说出我的名字...

有了Mentor之后，我真的加快了融入公司的速度。

其次，是用人。

德鲁克说，“组织的唯一目的是充分发挥人的长处。”

用人时，要取长补短。

当我们看到一个不努力的人时，很容易责怪这个人，

怎么这么不负责任，怎么这么没上进心，怎么这么没压力，等等。

但事实上，这是错误的。大家的问题本质上都是组织问题。

比如你觉得员工A不跟你一起努力，业绩平平，但是他去了另一家公司或者换了另一个岗位，业绩飙升，气势如虹。

你觉得员工B在公司内向，沉默寡言，有能力，但是不够开放，不够尊重，不够沟通合作。

但在她之前，公司的上级和下级一致认为她特别外向，干劲十足，有想法，心胸开阔。

是那两个员工不努力，还是你有问题？

很可能是你有问题，你的组织架构更有问题。

结构不对，什么都不对。

同样的人，在不同的组织结构下，可能表现完全不同。

最后，就是留人。

要留人，就要以身作则，言行一致。

你要创造一个坦诚交流的氛围，而不是人。

告诉新来的00后员工在公司畅所欲言，他们很容易指出任何问题。也欢迎员工积极学习。

结果在一次会议上，00后员工指出了一些问题，你却严厉批评。

从现在开始，你不要想得到积极的反馈。

要留住人，就要学会承担责任，不要自大。

有些初级管理者容易犯一个错误，因为他们刚被提拔，手里有权力，觉得自己被“提拔”了。

所以我把同事当下属，对以前的同事和00后刚来的年轻员工指手画脚，竖起大拇指。

一些高层管理者打着“我都是为你好”的旗号，对00后员工进行各种训诫，公开批评，委婉点名要他们深刻记忆，加快改变。

这个时候，你就狂妄了。

更有甚者，不签辞职信，不写推荐信，或者更严重的，扣留相关文件，你就不会走。

这种做法，留住人，留住心。

管理并不意味着权力或任性。可以随意换对方。

管理意味着责任重大。它意味着尊重。它意味着平等。就是把人当人看。

作为团队的管理者，你要保护好团队的每一个成员，尽自己最大的努力让团队的每一个人都成长起来，你的付出也能得到相应的回报。

让他们接触更大的世界，让他们成为更好的人。

他们跟着你真的能学到东西。

他们发自内心的认可你，愿意跟随你，让团队发挥最大价值。

这样的公司才能留住人。

临终遗言

今年00后为什么被骂的这么惨？

因为他们拒绝关注某些管理者论资排辈的废话。

我们总是听说一代不如一代。

80后，是垮掉的一代。

90后，是垮掉的一代。

00后，是垮掉的一代。

........

但事实上，每一代人都没有崩溃过。

应该说00后其实是高度独立思考，理性务实，不容易被忽悠的一代。

如果你想在管理过程中与00后和平相处，了解未来。

那么，请放下你的傲慢。

去了解年轻人的想法。与其贬低、攻击、摧毁对方的自尊，不如让对方学会服从和执行。

倾听他们内心的声音，渴望得到尊重。

赞扬和肯定他们的自我价值感。

给他们一个在公司看到未来的机会。

给他们自由丰富的生活。而不是强行加班。

关注他们的想法，而不是孤傲，用一个有经验的人的口吻和自己说话，摆出一副说教的架子。

放下强势霸道的管理风格，给他们一个相对自由平等灵活的工作制度。

00，阻力不是要改变，而是要被改变。

把他们放到自己喜欢的合适的工作岗位上。

创造一个适当的压力，轻松和积极的工作氛围。

多和他们交流，多问问他们的策略和看法。

让他们来工作，他们都高兴。

用心去尊重，你会看到00后的真正力量。