三期是什么意思(三期是啥)

#标题创作挑战#

今天和HR朋友交流，我们不可避免的谈到了女性在当前职场环境下的生存和管理。

目前国家的政策导向是鼓励生育甚至三胞胎，但与此同时，企业的用工环境和生存环境对员工尤其是女员工的要求，以及女员工与企业的矛盾也在逐渐激化。

我们都说女人能顶半边天，现代社会各行各业都有铿锵玫瑰。女性在社会中发挥着越来越重要的作用，但与此同时，不可否认的是，女性在企业中的地位并没有得到与其角色相匹配的提高。

昨天，笔者在做所有企业21年员工基本统计时，可以看到公司一级部门负责人及以上高级管理人员中只有一位女性，占总数的比例不到10%，而且这位女性也已经结婚生子。

事实上，法律法规已经对“三期”女职工给予了特殊保护，但“三期”仍然是她们日常工作和维权的重点。在今天的讨论中，我们可以看到，在目前的“三期”问题中，女性员工一般会面临以下情况:

1.企业认为女性在“三期”期间会对自己的正常工作产生影响，甚至可能以“三期”为借口，慢行，无视公司的管理制度，增加用人单位的管理成本。

2.女职工自己认为，在企业的管理和应对中，对“三期”女职工的管理不合理，使得女职工的合法权益受到侵害。

当然，现实情况是，一方面，“三期”不是女员工胡作非为的“护身符”，三期期间无理取闹，不受法律保护；此外，企业不能因为女员工有“三相”的可能而诉诸就业歧视或违规操作，因此也难逃法律责任。

以下是几类被热议的问题:

一.就业歧视

女性就业是各国在就业过程中面临的共同问题，国外也有很多相关案例。在中国，很多用人单位为了规避第三期不得辞退女性的规定，不愿意录用女性。当然，这一时期的典型案例都是以隐性就业歧视女性的形式表现出来的。

法律本身规定，除非有特殊岗位，否则法律禁止企业以性别、婚姻等理由拒绝录用女职工。但往往在招聘时，企业会采取一些隐蔽的方式来劝阻女性求职者，比如在招聘条件中表现出差频率高，在面试中隐晦地询问女性的婚姻、生育状况，或者在在职体检中“巧妙”安排女性做孕检，或者在女性“三期”期间降薪降职，等等。

对此，一方面，国家从宪法、劳动法、妇女权益保障法、各部门地方性法规等方面对妇女就业做出了明确的规定和限制。同时，企业要严格遵守和执行，确保就业市场健康良性发展。另一方面，女职工要提高自身素质，增强法律意识，合法合理地维护自身权益，解决就业歧视问题。

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二、“三无”女职工的岗位调整和工资调整。

笔者曾经接触过一个案例。公司怀孕员工病假期间，员工被告知因怀孕无法担任经常加班的项目经理，因此被调至项目主管岗位，工资由2万/月降为5000/月。该员工认为公司的调整不合理，拒绝了。但是，公司强制执行了这个通知。该员工不服，提起仲裁。

根据相关法律规定，仲裁庭对上述情况陈述如下:1)根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得延长女职工在孕期、哺乳期的正常工作时间，职工有拒绝公司加班安排的法律依据。2)根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；劳动合同的变更应当以书面形式进行。未就公司员工的岗位调整与员工达成共识，因此公司无权以她怀孕不能加班为由单方面调整其工作岗位。3)根据《妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因降低女职工工资、辞退女职工、单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。除非公司和员工协商达成一致，否则公司以怀孕为由降低员工工资是不符合法律规定的。

最终，本案仲裁庭支持了员工的诉求，因为公司在通知中明确表示，岗位调整和工资调整是因为员工怀孕，不符合法律规定。

当然，如果员工的工资，比如绩效奖金，提成等。，与员工的工作表现挂钩，公司可以根据女员工当月的工作表现进行考核和分配。

好的法律法规更要注重保障与落实好的法律法规更应该注重保障和执行。

3.“三期”女员工是不是相当于有一把伞？

当然，在实际工作生活中，一些女职工把怀孕当成了保护伞和庇护所，以为在“三期”期间可以为所欲为，企业不能与其解除或终止劳动合同。

事实上，劳动法中明确规定，员工在试用期内被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职或营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果女员工符合上述要求，即使在第三期内，企业也可以与她解除劳动合同。

一次仲裁曾经裁决了一起企业以女员工怀孕后旷工超过三个月为由，以“严重违反公司规章制度”为由与女员工解除劳动合同的案件。本案中，该员工以怀孕为由请病假不来上班，每次给公司提供两周的假期，每次超过三个月。公司考虑到员工长时间无法正常工作，同时对员工出具的假条的真实性不确定。要求员工到公司指定的专门医院进行体检，以确定是否需要在家休养。

经检查，医生慎重考虑，该员工孕期母胎状况符合相关指标，孕妇身体健康，不需要长期在家休养。于是，公司给了他书面通知限期复工，并告知其逾期将按旷工处理，但该员工到期后仍拒绝复工。据此，公司以员工长期旷工属于旷工为由解除劳动合同，从而“严重违反公司规章制度”。该员工的上诉请求被驳回。

当然，由于员工怀孕了，考虑到各种情况，建议公司在处理此类事情时不要过于谨慎。

另外，笔者最近在“第三期”遇到了一个女员工的劳动合同续签问题。该员工与公司的劳动合同按约定将于今年4月30日到期，公司决定不再续签劳动合同。但到了4月30日，员工仍处于哺乳期，于是公司先与员工办理了合同续签手续，双方在续签协议中约定“双方劳动合同可顺延至员工哺乳期结束”。根据该员工的实际情况，公司于今年9月14日通知其限期办理工作交接，并将于其哺乳期结束后的9月20日与其解除劳动关系。

公司的这一操作依据的是《劳动合同法》第四十二条的规定。女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，劳动合同应当延续至相应情形消失。第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定的情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失。也就是说，女员工在“三期”期间，即使劳动合同到期，公司也不能与她解除劳动合同，只能在女员工哺乳期结束时解除劳动合同。

我们在处理员工劳动合同到期不续签的情况时，必须遵循《劳动合同法》第四十七条的规定:“经济补偿金按照员工在本单位的工作年限支付，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资。

根据法律规定，解除合同无需提前30天通知当事人。但有些地方要求提前30天通知，比如北京，有明确规定。地方法规有规定的，从其规定。

企业与员工权利义务的对等性与员工的权利和义务对等。

相信随着立法和执行的不断完善，社会的有序发展会得到更好的保障。同时，法律的权利和义务是平等的。我们在呼吁加强女职工权益保护法律法规的同时，不能成为企业的“紧箍咒”，企业不能披着虎皮进行非法经营，这样违法乱纪的企业必然逃脱法律责任。

但女员工不能把相关法律法规当成自己的“护身符”，成为“三相瓷娃娃”。在此期间，他们违反纪律，慢行，无理取闹。法律肯定保护不了这样的女员工。

希望劳资双方都能理性对待，在遵纪守法的前提下，坚持做好本职工作，共同构建和谐的劳动关系。