人力资源六大模块内容(人力资源面试一般问什么)

本人从事人力资源及管理相关工作十余年，对人力资源管理六大模块的内容比较熟悉。这六大模块包括:企业人力资源规划、人才招聘与配置、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。

人力资源管理属于企业组织系统的范畴。在企业设置的整个组织体系中，六大模块看似独立存在，实则环环相扣，密不可分。理清它们之间的关系，才能在企业中更好的发挥作用。

一、人力资源规划

人力资源规划是企业的战略目标规划之一。计划是企业管理的基础。在明确企业总体战略和经营目标的基础上，再明确企业未来要实现发展目标需要多少员工，人岗如何匹配，如何引进这些人员。

目的企业为了实现其发展目标，对人力资源的需求和供给进行预测，并试图平衡两者以达到最佳匹配的过程。

这种匹配包括:1。根据企业战略规划的目标，规划所需的人员编制和岗位能力要求；2.人力资源的需求和供给要尽可能匹配，人员编制既不臃肿也不缺乏；3.具备岗位能力要求的人员应在该岗位任职，并能发挥其相应的能力。

二、人才招聘与配置

根据人力资源规划的目标，盘点现有人员的数量和胜任能力，根据岗位要求梳理招聘渠道和预期到达率，科学合理地吸引、选拔和使用人才，在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，并根据岗位职责安排其合适的工作任务。

做好人才招聘与配置、获取人才、人岗匹配是企业实施人力资源规划方案的第一步。

三、员工培训与开发

在人力资源规划中，要保证有岗位能力的人上岗，充分发挥他们的能力，为企业创造最大的效益。所以，在岗的人很重要。

企业管理的关键是人的管理，而人的管理的关键是不断挖掘人的潜力，把人力资源变成可供企业使用的人力资本，不断增加人力资本的价值。所以人的潜力必须通过训练来开发。

员工在什么情况下需要培训？

1.新员工需要接受培训，以实现文化统一，达到技能标准并融入公司环境等。2.岗位人员的能力不能满足岗位能力要求；3.企业对岗位人才能力的要求总是高于目前的人才水平；4.只有通过培训，不断开发员工的潜能，才能尽力满足企业的战略需求。

员工的培训和发展是招聘和绩效管理之间的桥梁。也就是说，通过绩效管理，我们可以发现应聘者的能力与绩效指标的差距在哪里，并依靠有针对性的培训和开发，让员工提高能力，进而完成绩效指标。

四、绩效管理

企业战略目标规划对企业的经营目标进行分析，将这些目标分解为部门目标，再进一步分解为岗位人员的绩效考核指标。

企业通过对员工工作成果、行为表现、工作态度、综合素质的综合考核、分析和评价，不断改进员工的行为、技能，挖掘潜力，从而实现部门目标，进一步实现企业的战略目标。

通过绩效考核评价岗位人员的综合能力，可以衡量岗位人员在企业结构中的作用和价值，并根据价值获得相应的薪酬，这就涉及到薪酬模块，即绩效考核和薪酬管理相辅相成，密切相关。

五、薪酬管理

经济学将薪酬定义为劳动者在市场上创造价值的价格。

人力资源规划规定了每个岗位的岗位能力要求，具有这些岗位能力要求的员工所创造的价值可以衡量岗位的价值。这个值需要通过岗位调查、岗位分析、岗位评估计算出来，就是这个岗位的工资。

为了使员工能够实现岗位的绩效考核指标，企业利用绩效工资这一杠杆来激励员工提高能力，激发潜能，从而获得更多的报酬。反之，如果没有达到绩效考核指标，则扣除相应的工资作为“惩罚”，以此激发岗位人员自我变革的内在动力。

六、劳动关系管理

企业在实现战略目标的同时，必须进行风险管理，尤其是用人风险控制。他们必须以法律为准绳，以道德为边界，努力创造和谐的劳动关系。

劳动关系管理是针对人事风险管理的管理措施，强调文化和氛围的管理，其标准是“和谐”。从企业自身的角度来说，我们承担社会责任，从员工自身的角度来说，我们强调沟通，有话好好商量。

在企业的实际业务过程中，往往重视薪酬管理和绩效考核两个模块，而往往忽视人力资源规划和员工关系。只有在人员配备不足的情况下才会重视招聘，真正做到“人岗匹配”的情况很少。培训发展模块与培训需求还有一定差距。这些都是目前很多企业存在的问题。

总之，在企业的经营管理活动中，只有做到整体思考、周密统筹、创新创新、灵活运用，才能充分发挥人力资源管理六大模块的应有价值。