京东P6相当于工作几年(京东p6级别算高级岗位吗)

以BAT为代表的互联网公司的排名规则已经成为整个行业的标杆。无论是BAT系的初创公司，还是成长中的企业，都在参照BAT的职级规范来评价公司员工的职级、职称、薪酬。

声明:本文所有数字均非官方数据，为网上数据收集整理。

阿里巴巴

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全球员工总数

截至2019年12月31日，员工总数为116，519人。

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职位等级

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系:

一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10

一般来说，应届毕业生刚加入阿里是P5，工作1-3年后会晋升到P6。阿里一般要到P7才发股票。

目前阿里需求量最大的职级分布在P6-P8，这也是阿里集团中占比最大的职级。P6程序员职称是高级工程师，P7已经是专家，P8是高级专家。一般来说，在江湖上小有名气的阿里程序员至少都是P8级别的。P10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员都是业内知名的，比如楚霸，毕轩等等。

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岗位工资

阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

说到股票，真的要普及常识了。不要被骗了。是股份公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里真的很难离职套现。不需要高税收。首先所有权会被征收高达45%的税，然后获得限制性股票，不能马上出售。

难卖的时候，股票升值要交20%的个人所得税！更何况要先交税才能归属，而且要现金交税！所以，取的越多，先取出的现金越多。你应该自己权衡流动性风险。

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成绩评价

考核内容：业绩和价值观各占50%考核频次：季度考核为主部门排序：2-7-1排序个人排序：3-6-1排序考核工具：KPI 主导淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%晋升条件：上年度 KPI 达3.75评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”

绩效评估标准分为六个等级，即:

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晋升条件

晋升资格：上年度KPI达3.75。主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名。晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。晋升委员会投票

例如，如果一名员工希望从P6晋升到P7，他/她需要报告他/她的工作。通过推广委员会的面试，推广委员会一般由你的直接领导、合作方业务部门领导、HRG、业务线领导等组成。

晋升P8及以下，子公司内部评估；晋级P9，由集团专业委员会评审；m不得独立提名，M3及以下公司1/1以上加HR审核；提交给M4并由集团管理委员会审查。

搬到P6相对来说比较容易，但是越来越难。一般到P7都是团队技术负责人，从P6到P7难度很大。从职员到管理人员并不容易。

腾讯

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全球员工总数

截至2019年3月31日，腾讯拥有54600名员工。

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职位等级

去年，腾讯宣布调整职级，取消了原来设计的6级18级(1.1-6.3级)的职级体系，将职业职级体系优化为14级(4-17级)。相应的，统一替换为“专业职级+职称”。

虽然在旧的职级体系下，整个T3系列的头衔都是高级工程师，但是各个小职级区间的工资差距还是不小的。T3-3的工资比T3-1高30-60W/年，T3-1几乎没有股票。调整成数字序列后，这样的差距会显得更合理。

03

岗位工资

腾讯薪资结构：一般是12+1+1= 14薪。腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。年终奖看部门盈利情况，一般是 3个月。

腾讯的薪资结构一般是16薪，但实际上有很多团队从offer到18薪。腾讯内部不同业务线之间的薪酬和股票差距很大。腾讯游戏团队的工资和年终奖普遍较高，而腾讯云的股票份额高于游戏团队。

04

成绩评价

考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。

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晋升条件

腾讯的推广指标主要有两部分:

硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。

有腾讯员工表示，在新制度下，“原来2.3到3.1要去BG面试，现在可以内部晋升，相当于发放了升级权限。”

腾讯的技术推广也不容易。在腾讯的旧等级体系下，T3-3晋升为T4-1是一个很大的障碍。在T3-3入住5年以上的不在少数，入住7年的也有。一旦你进入T4级别，你将成为腾讯的专家工程师。腾讯有近2万名R&D人员，T4级别的人员大概不超过500人。这仅仅是因为T3到T4级别的数量在过去两年中有所增加。

百度

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全球员工总数

5W人

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职位等级

百度的层级分为四行:

技术序列 T：T3 - T11，T5/T6属于部门骨干，非常抢手产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗后勤支持部门 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难管理序列 M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。

一般来说，人员主要集中在T5/T6，在百度是T5和T6的高级工程师，但实际上百度的头衔没有职级重要。从T7级别开始，我开始和团队、管理层一起做事。我升到T7以上之后，基本就不写代码了。T10-T12的数量很少，代表人物有百度前首席科学家吴恩达和百度最年轻的T10楼天成。

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岗位工资

百度薪资结构：月薪×15（12+3）。T5以上为关键岗位，另外有股票、期权等。年终奖看部门盈利情况，一般是3个月。

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成绩评价

考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。绩效评分标准：百度绩效也为5档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会走人了。正好与腾讯相反。

05

晋升条件

百度的推广一般分为两种，推广的前提条件是4个以上才可以申请:

自己提名：当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。

百度技术推广的第一道坎是T5到T6，越往上越难。但相比之下，百度的技术推广略显轻松。按照猎头的说法，百度的推广即使是顶级的也很顺利，一般都能顺利推广，不会出现大的失误或者错误。

腾讯的技术推广也不容易。在腾讯的旧等级体系下，T3-3晋升为T4-1是一个很大的障碍。在T3-3入住5年以上的不在少数，入住7年的也有。一旦你进入T4级别，你将成为腾讯的专家工程师。腾讯有近2万名R&D人员，T4级别的人员大概不超过500人。这仅仅是因为T3-T4级别的人员数量在近两年有所增加。

字节跳动

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全球员工总数

字节数的员工人数目前超过50，000人。

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职位等级

字节跳动的R&D等级序列由10个等级组成:

字节跳动创始人益铭是5-1级，新生一般是1-1级，中级工程师是1-2级，2-2是R&D高级人才，3-1是初级领导，3-2是高级领导，4-1，4-2，5-1，5-2是不同阶段的高级领导。

为了弱化爬格子带来的攀比，字节跳动要求员工的职级严格保密，内部不提职称级别。一种是淡化职称概念，只有当他们需要发声时，才能看到一般的管理职称；另一种完全打乱了工号，避免了论资排辈氛围的滋生。

03

岗位工资

不同序列月薪基数差别较大，整体技术基数较高。比如2-1的月薪会有20k+，2-2的套餐在60w-100w左右(含期权大概30%)。T2-2级别的薪酬约为40500股/年。

学生反馈:目前20校招工资14、15，19校招很多能拿到18的工资。前端开发20k左右，产品14-18，运营10左右。字节跳动的现金工资比BAT高25%-40%。

一般年终奖是0-6个月，每年3月份发。比如9月份发18.9-19.3的年终奖。一般平均工资15%。如果年中业绩超预期2个月，年底至少7-8个月拿奖，比例很小。相应的结果如下:

头条半年一次调薪，每次只有30%参与。头条每个月1500的房补，只要地铁/单车20分钟以内的距离都可以！头条从成立至今始终保留了大小周的传统，即每个月有两个周日需要固定加班。加班，公司会按120%的工资给你结算加班费。可以请假。关于期权，期权是比较好的2-1才会有期权，一般2-2才有期权，关于期权：回购价格为市场价8折。已归属的期权员工可以带走。

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考绩和晋升

字节跳动内部绩效考核有八个等级，从低到高分别是F、I、M-、M+、E、E+和O，并且会强制发放，对应的是占月薪百分比的年终奖和加薪。m会有加薪。升职面试也是以绩效考核为主。

每年有两次考试，通常在三月和九月。评估方法借鉴了谷歌的OKR+360模式。

头条是双月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么，支持对齐你的人在做什么。360评估：每个人都可以评估别人同样也会被别人评估，无论是领导还是普通员工。

至于实施结果，理论上非常两极分化。说白了，头条良性的竞争机制和完善的推广体系给了我足够的学习动力。比如我每天至少要看两个小时的书，在头条混日子是很难的。现在坏头条都腐败了，绩效考核看人际关系，升职看你拍不拍领导马屁。

华为

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全球员工总数

截至2018年底，华为全球员工18.8万人；其中，海外雇佣员工总数超过28000人。

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职位等级

华为的员工分为13-22个等级。23级以上是高级boss。华为的内网不显示他们的成绩。每一级又分为A/B/C三个亚级(技术岗位不分亚级)。

新本科一般是13C，一般每年2级。这种资格与你的技术水平挂钩(但有时不是内在的)。一共7个技术等级，只有一个7级，其余都是6a >；6B & gt6c & gt5a & gt5b & gt5c & gt4a & gt4b & gt4c & gt......1c)，形象地说，技术等级就是职称，资格就是享受的待遇水平。

华为的资质与其技术等级挂钩，规定为技术等级+13=资质，比如技术等级3A，资质为3A+13=16A。这是规则，但也有不匹配的地方。

华为大部分员工都在18级以内。通常工作十年的华为员工大概16-17级，工资大概60-70万。

18级是一个重要的分水岭。当你上去的时候，你需要重新评估和回复。往上走，就是领导/专家。正常情况下，华为员工每年都可以提一个小级别，工资每年都涨，但是15级以上的工资涨的比较慢。当然，业绩突出的员工也可以一年升一级甚至跳两三级。19级及以上属于领导岗、专家岗，22级以内的员工可以在公司内网查到，23级以上的属于非常高级别的boss。

03

岗位工资

根据华为财报，华为2018年总营收7212.02亿元，净利润593.45亿元，总薪酬成本1465.84亿元。

按此估算，2018年华为普通员工为公司带来383.62万收入和31.56万净利润，人均薪酬为77.97万元。当然，和BAT一样，华为的贫富差距也很大。高管和老员工的股票分红高，拉高了平均工资。普通员工拿不出这么多钱。

华为的标准薪酬结构是:基本工资+年终奖+分红。如果工作地点在海外不发达国家，会有额外补贴。

在华为工作时间越长，拿到的奖金越多，分红规模越大。

华为每年的分红收入并不固定，2013年每股分红1.47元，2014年每股分红1.90元，2015年每股分红1.95元，2016年每股分红1.53元，2017年每股分红1.02元。虽然年收入并不稳定，但对于华为员工来说，已经是外人羡慕的对象了。

根据华为2015年虚拟限售股分红预告，每股分红1.95元，升值0.91元，共计2.86元。工作五年基本可以达到15级，9万股饱和(含TUP)，分红+升值286 * 9万= 25.74万元。即使是不饱和股，基本分红也能达到税前20万。工作10年，17级配股一般超过20万，税前分红+升值超过50万，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红+升值超过500万。(数据仅供参考)

每个人的年终奖会因为评价不同而有所不同。一般华为15级以上员工的年终奖是6-12个月工资。年度奖金计算也更简单:A是4个月工资，B+是3个月工资，B是2个月工资。

04

考绩和晋升

晋升和其他企业一样，都是通过考核，考核分为季度考核和年度考核。年度考核作为晋级、淘汰、评优和聘用的依据，以及年终奖金和培训的计算依据。

1.季度考核:中层和一般员工都要通过季度考核，根据对象不同，考核维度和权重也不同。

中层管理评估

一般人事评估

2.个人年度考核与第四季度年度考核一并进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为:

高级管理:

(1)高级管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分×35%+绩效考核得分×14%+外围绩效考核得分× 21%)+(素质和能力考核得分×20%+专业知识和技能考核得分× 30%)

(2)高级管理人员以外的个人年度考核得分=四个季度个人考核得分的平均值× 70%+(能力素质考核得分×20%+专业知识技能考核得分× 10%)

高级管理层的年度评估

中层和一般员工的评估:

对中层人员的评价是四个季度绩效得分的加权平均，其中绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，能力维度包括能力素质、专业知识和技能。

年度考核与第四季度年度考核一起进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为:

中层和一般员工的年度考核

在等级综合评价中，对不同类型人员有等级比例限制，“优秀”等级比例限制在15%以内。综合评价“优秀”等次由高到低排序后，按比例限制确定。

华为每年根据评估(AB+BC)计算年终奖。评价越高，年终奖越多，拿C的很可能被淘汰。

个人考核结果主要作为职务晋升、工资等级晋升、年终奖金发放等的依据。除了个人考核，还有部门考核。部门考核不以独立指标进行，取各部门四季度任务绩效和周边绩效的平均分作为部门年度考核得分。然后，考核管理委员会根据中层管理人员考核时的相似比例限制，确定各部门的综合评分。

JD.COM

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全球员工总数

截至2019年12月31日，JD.COM拥有超过22万名员工。

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职位等级

JD。COM的后置序列主要分为M，T，P序列。t序列包括产品和技术，P序列是项目经理。

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岗位工资

关于工资的支付，工资总额包括基本工资、奖金津贴和补贴，以及特殊情况下支付的工资，在每月的最后一个工作日支付。

薪资结构:

年薪=月薪*（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖；

每年JD.COM中层和基层员工全部加薪，基层员工加薪不低于10%，主管和经理加薪不低于20%。

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考绩和晋升

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