旷工处理的法律规定(旷工处理的法律规定怎么罚款)

基本事实:

陈某于2006年3月22日加入一家公司。最后一份劳动合同是2014年4月20日起的无固定期限劳动合同。约定陈某的工作岗位为总经理办公室主任，工作地点在广州。正常工作时间月工资标准为8510元，岗位工资750元，技能工资2500元。其他福利项目按公司规定执行。公司有权根据生产需要或陈某的能力和表现调整和改变在陈某的工作岗位和相应的工资。

《员工手册》第六章规定了考勤及假期管理:员工迟到或早退，当月无全勤奖，并根据具体情况采取以下措施:迟到或早退超过60分钟，视为旷工；旷工按半天计算，不足半天按半天计算，每旷工一天扣当事人日工资的3倍。

《考勤及假期管理制度》关于工作时间、打卡管理、迟到早退或旷工的处理、标准工时制全勤奖的规定与《员工手册》的上述规定一致。

陈某于2019年3月15日被免去总经理办公室主任职务，之后在新任总经理办公室主任的领导下工作。陈某没有提交任何证据证明他就其被解雇一事向某公司提出过任何异议。解聘后，某公司计划将陈某调任越洋，但由于陈某提出反对，调任未能实现。据报道，陈某一家公司计划从2019年8月1日开始降薪。某公司回应，降薪只是公司本意。由于陈某不同意，实际上并没有减薪。陈某2019年8月工资仍按原工资标准计算。

2019年8月16日，陈某向某公司发出《强制解除劳动关系通知书》，以某公司无正当理由单方面解除其总经理办公室主任职务，违规调离岗位，将其工资由18750元/月降为6000元/月，并扣除其2019年7月工资为由，提出解除双方劳动关系。陈某将工作到2019年8月19日。a公司与陈某于2019年8月20日正式解除劳动合同。

陈某提起仲裁，要求某公司支付:2019年7月工资差额7860.45元；2019年8月工资11577.47元；强制解除劳动关系的经济补偿金343012.46元；陈某当庭将第二次仲裁请求的金额变更为13991.95元。仲裁裁决:1。某公司于2019年7月向陈某支付工资差额7760.45元；2.某公司于2019年8月向陈某支付工资差额9921.98元；3.甲公司支付陈某解除劳动合同经济补偿金312952.55元；……

陈某甲公司收到上述裁决书后，因不服该仲裁裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。

一审法院认为:

公司与陈某依法建立劳动关系，双方应诚信全面履行义务，双方的合法权益受法律保护。

对违反考勤的处罚规定是否合法合理。首先，某公司制定的《员工手册·考勤及假期管理制度》规定，员工每迟到或早退超过120分钟，将按旷工一天扣三倍日工资，这显然放大了劳动者的违纪行为，加重了劳动者的违纪责任。直接结果就是劳动者的劳动报酬被不当降低。因此，上述规定违背了公平原则，不尽合理。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同和国家规定，及时足额向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬是对劳动者劳动的合理考量。即使劳动者迟到、早退或者旷工，用人单位也应当按照劳动者实际旷工时间扣除相应的工资，不得放大劳动者违纪的后果。某公司的做法违反了上述法律规定，不合法。综上，某公司对员工考勤违规的处罚规定不能作为本案审理的依据。

关于2019年7月和8月的工资差。首先，一家公司通过宣传把员工手册送到了陈某。即使考勤违规处罚条款对陈某没有约束力，也不影响其他条款的法律效力。陈某应遵守员工手册中规定的工作时间和考勤制度。其次，某公司提交的日常信用卡汇总表与公证查询结果一致。陈某不承认出勤记录的真实性，但也没有提交足够的证据予以反驳。因此，一审法院采信了每日刷卡汇总表的真实性，认定陈某在2019年7、8月份迟到早退。要求陈某某公司支付2019年7月全勤奖100元缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。

最后，经过核算，陈某从2019年6月23日到7月22日的缺席时间共计12小时43分钟。为方便核算，一审法院判定为12.5小时；2019年7月23日至8月19日的总缺席时间为12小时37分，为便于核算，一审法院酌情为12.5小时。甲公司应向陈某支付2019年7月实际工资13507.09元[19270元-(18750元÷21.75天÷8小时×12.5小时)-1869.97元-2200元-243.96元-102元]，2019年8月实付工资10404.77元[19270元-(19270元如果陈某的要求过高，一审法院不予支持，数额以一审法院核准为准。

解除劳动关系的经济补偿。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。这部法律的立法意图是防止用人单位恶意拖欠或者克扣劳动者的劳动报酬。劳动者依据上述规定解除劳动关系时，即使存在用人单位拖欠劳动报酬的客观事实，也要着眼于用人单位是否具有主观故意。本案中，一审法院认定陈某在2019年7月和8月多次迟到早退。某公司未能足额发放工资的原因是双方在工资计算标准上存在争议，并非恶意拖欠或故意克扣陈某工资。其次，现有证据无法证明陈某曾就解雇一事向一家公司提出异议。陈某认为不存在实际的岗位调动，公司并没有因为岗位调动而降低陈某的工资。因此，一审法院拒绝接受陈某的诉讼请求。综上，陈某以某公司无正当理由解除其总经理办公室主任职务，擅自调动其工作岗位并降低其工资，扣除其2019年7月工资为由，要求某公司支付解除劳动关系经济补偿金，一审法院不予支持。

据此，判决如下:1。公司无需向陈某支付解除劳动合同的经济补偿金312952.55元；二。公司于2019年7月向陈某支付工资差额6413.47元；3.公司于2019年8月向陈某支付工资差额9256.95元；……

宣判后，上诉人陈某不服，提出上诉。

二审法院认为:

关于2019年7月和8月的工资差异，双方确认了员工手册、考勤和假期管理制度的真实性，该制度显示公司员工需要考勤。陈某没有证据证明他们在案件期间不需要出勤，尽管他否认每日信用卡汇总表的真实性，但他没有足够的证据反驳。结合日常刷卡汇总表，一审法院认定，某公司规定“员工迟到或早退的时间应达到1200”如果因为违反公平原则而以旷工一天为基数扣除日工资三倍是不合理的，则在按照陈某实际旷工时间扣除相应工资后 某公司向陈某支付2019年7月份的工资差额6413.47元和2019年8月份的工资差额9256.95元并无不当，本院予以维持。 关于解除劳动关系的经济补偿问题，因双方存在工资纠纷，某公司并未恶意拖欠或故意克扣陈某工资，且无证据证明陈某曾对某公司辞退提出异议，某公司也未因岗位调动降低陈某工资。故我院对陈某以某公司单方解除其总经理办公室主任职务、非法调动其工作岗位并支付其工资、某公司无需向陈某支付解除劳动关系经济补偿金为由主张被迫解除劳动关系的诉讼请求不予受理。关于年假工资和年终奖的问题，我院认可一审法院的分析认定，在此不再赘述。

本院审理期间，陈某既没有新的事实和理由，也没有提交新的证据支持自己的主张。因此，本院认可原审法院对事实的分析和认定，即不支持陈某的上诉。

综上，原审认定的事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。判决如下:

驳回上诉，维持原判。

判决日期:2020年7月28日。

来源:紫飞宇说劳动法，仅供参考。