工资支付暂行条例(劳动法规定离职后多久结清工资)

法宝网接到一个咨询:

易星加入了一家教育培训公司。上个月她迟到了两天，却被扣了几百块钱。

公司回应:因迟到被扣绩效工资。

那么问题来了:扣绩效工资违反劳动法吗？

一、首先，先搞清罚款是什么？

讨论企业是否有权扣罚，首先要搞清楚罚款是什么。举几个例子做概念分析:

1.雇员A被法院判令定期向其父母支付赡养费，该赡养费由雇主直接从其工资中扣除。本质上是“代扣代缴”而不是“罚款”，类似于社会保险、个税等项目；

2.劳动者B因重大过失造成机器设备损坏，用人单位每月从其工资中扣除20%赔偿损失，本质上属于“损害赔偿”而非罚款。同样，也有劳动者单方面辞职造成的损失；

3.劳动者C违反服务期约定要支付违约金，本质上是法律规定的“违约金”而不是罚款。同样，他违反竞业限制也要支付违约金；

4.劳动者D请事假，用人单位不发工资。本质是“不劳无获”而不是罚款或扣分。

劳动神奇网律师指出:我们这里讨论的罚款扣除，是指用人单位依据规章制度，在一定期限内对员工进行一定数额的经济处罚，上述情况除外，因为员工违反了用人单位的规章制度。

二、有没有法律依据？

1、雇主罚款权的法律依据

1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。除上述行政处分外，可并处一次性罚款。

《条例》第十六条还规定，对职工的罚款数额由企业确定，一般不超过本人月标准工资的20%。

这是中国法律对企业员工罚款的主要来源。但2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》(国务院令第516号)明确，《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。

《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位无权对劳动者进行罚款。

2.用人单位克扣工资的法律依据。

原劳动部1994年发布的《工资支付暂行规定》第十五条规定，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情形之一的，用人单位可以克扣劳动者工资:…………(略)。

1995年，原劳动部《关于工资支付暂行规定有关问题的补充规定》在第三条中进一步规定，《规定》第十五条所称“扣除”，是指用人单位无正当理由扣除应当支付给劳动者的工资。

即在劳动者已经提供正常劳动的前提下，用人单位应当按照劳动合同约定的标准向劳动者支付全部劳动报酬。

不包括以下降薪情况:合法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职工代表大会通过的工厂规章制度中有明确规定。

此外，一些地方性法规也有类似规定，如《北京市工资支付条例》第十一条:除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位克扣劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同或者本单位规章制度的规定。

上述法规均为部门或地方法规，立法层级低，历史悠久。虽然没有废止，但在司法实践中，一些地方司法机关认为《企业职工奖惩条例》废止后，上述规定已经失效。这在司法实践中造成了很大的分歧。

不同意用人单位可以依规克扣工资的一方，认为劳动者所挣的工资是劳动者正常劳动后，用人单位应当支付给劳动者的基本对价。

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从实践来看，对于无权以规章制度形式克扣工资的用人单位，克扣工资的用人单位应当承担未足额支付工资的责任。要降低法律风险，企业需要关注这种情况。

03.绩效工资是怎么定义的？

工资本身定义为浮动工资。如果公司通过绩效考核达到增加或减少工资绩效工资的目的，肯定是可以的，但只有满足以下四个基本条件才有效:

(1)绩效考核制度必须经过民主制定程序和公示；

(2)绩效考核制度必须告知员工并由员工签字。一般员工入职时会签字；

(3)对于纳入薪酬结构的绩效工资，必须由双方约定。公司不能单方面将原固定工资的一部分拆分为绩效工资；

(4)员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核条件、考核标准、考核结果以及相应的绩效工资浮动机制。

另外，在绩效考核的过程中，必须满足以下条件，否则会有扣薪的嫌疑。

绩效考核结果必须由员工本人签字确认；

如果员工不签字，不提出异议，那么公司必须有相关证据证明。没有证据证明的，应当认定无效；

扣工资要和绩效考核制度相对应。比如考核结果为4级，对应的绩效工资按照标准的70%发放，公司不能随意扣减。

4.关于薪酬绩效的补充知识点

与其用绩效考核来监督员工，不如通过调薪来调动员工的积极性。

众所周知，薪酬调整有七个关键点，即调整策略、水平、模式、结构、弹性、公平、差距。其中很重要的一点就是内部公平，也就是调节公平，体现在方方面面。

1.地区差异；

2、工龄工资；

3.同工同酬。

类似的问题还有很多。所以很多企业的薪酬调整，尤其是微调，往往是对上述问题的局部修正。

目的是使企业内部和客观的差异在薪酬体系中得到很好的体现和平衡。接下来，我们来谈谈调整差距的问题。

对于一个企业来说，根据其行业特点、规模、商业模式等。，其内部高、中、基层人员的薪酬要有适当的比例。

但是由于历史原因，这个比例可能不太合理，会给企业带来很多问题。

作为一个市场化的企业，由于不同层次人员的职责和能力要求不同，其薪酬应该有一个合理的差距。一般应遵循1:3:9或1:2:4:8的比例顺序。对于很多企业来说，将薪酬结果逐步调整到合理的差距，是维护企业长治久安的大事。

当然，这种调整不一定一次就能完成，往往需要很长的时间，分几次进行调整。但是，企业必须有一个逐步实现的计划。

七种薪酬调整方式，针对不同的目标；在实际的年度薪酬调整中，往往是多种薪酬调整方式的组合，使得调整更加复杂。

然而，有三个重要指标可以检验薪资调整是否成功:

1.经营业绩的改善

2.激励成本的输入

3.员工的不满

几乎没有满意的调薪，但是不满意度高肯定说明调薪的策略、规模、时机存在一定缺陷。

“领导跑累了你怎么办？”
“一头800kg的牛如何通过一座限重700kg的桥？”
“如果我问你最好的朋友你的缺点，你觉得他会怎么说？”
“这个房间能装多少个气球？”

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