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案例详情

2020年3月31日，高山入职北京某公司，双方签订劳动合同，约定高山从事会计工作。合同期限两年，自2020年3月31日至2022年3月30日，试用期三个月。

2021年2月26日下午，高山与部门领导刘水发生争执。冲突过程中，高山喊“退出”，并报警。从第二天开始，高山就不在公司上班了。

高山分别于2021年3月3日、4日、5日通过钉钉管理系统向刘水提交了2021年3月1日至3月9日的病假申请。

2021年3月5日刘水在系统里回复:“不用请假，这两天把工作交出来就行了。”“1月份的税务报告是错误的，今天审计的2020年12月的凭证数量是不一样的。”“2020年9月的代金券数量不一样。”高山问，“刚刚移交工作是什么意思？公司会解雇我吗？辞退我，你要正规，要书面通知！”刘水回答说:“这不是开除，这是对工作中的重大错误的开除”。高山回答:“我请假不能上班:一是上班扭伤了腰……”

“2021年2月26日发生肢体冲突，我已经提出辞职。”然而，这两条消息没有成功发送到刘水，因为刘水已经从联系人中删除了高山。

2021年3月5日21时10分，高山通过微信给刘水发来消息:“2021年2月26日发生肢体冲突，我已提出辞职”。刘水答道，“别在这里无理取闹。你要交辞呈，你有重大财务过错，你要处理”。

2021年3月9日，高山收到公司前台在微信中发来的日期为2021年3月1日的《解除劳动合同通知书》，上面写着:“由于您于2021年2月26日通过微信提交了辞职申请，并给予了回复，本单位同意于2021年2月26日与您解除劳动合同。请在接到本通知后10日内到单位办理相关交接手续。”

2021年3月12日，高山给发来短信:“刘总经理:下周一下午(3月15日)我将向公司移交工作，并取回我的个人物品……”。

2021年3月26日，公司提出仲裁申请，请求确认与高山的劳动关系于2021年2月26日依法终止。仲裁委以公司的仲裁请求不属于劳动人事争议受理范围为由，作出了不予受理的通知。

公司不服，提起诉讼。

在一审中，高山称自己在2021年2月26日发生口角时，遭到上司的威胁和殴打。为了保护自己的人身安全，他说“辞职”只是为了和公司协商解决纠纷，并不是因为个人原因离职；2021年3月5日，他在微信中称，2021年2月26日已辞职，原因是刘水伟因其工作中的重大过失威胁要辞退他。

在庭审中，刘水称，他在2021年3月5日的钉钉系统中表示，他想开除高山，是因为他认为高山的工作存在重大失误，而且太轻，不能自动离职。

一审判决:仅凭一句话无法证实高山明确做出辞职意向。

一审法院认为，双方有责任为其主张提供证据。当事人不能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于双方劳动关系是否于2021年2月26日终止，公司认为高山在与刘水吵架当天说“辞职”是辞职的表示，高山予以否认。因为现有的证据无法还原高珊和刘水在争吵时的所有对话，也无法用一句话证实高珊明确提出辞职的意图，或者只是出于情绪的气话。而且从高珊在钉钉系统申请请假的行为来看，他也无意马上离职。高山与刘水在纠纷发生后的谈话难免带有感情色彩，其关于高山是否离职或被开除的争论不应作为认定解除劳动关系的依据。综上，公司请求确认其与高山的劳动关系于2021年2月26日终止，法院因证据不足不予支持。一审判决驳回了公司的诉讼请求。

公司诉求:解除权属于形成权，解除劳动关系的意思表示到用人单位时发生相应的法律效力。

公司上诉请求:撤销一审判决，依法改判确认我公司与高山的劳动关系于2021年2月26日终止。事实和理由:1。我公司向一审法院提交的会计交接单据充分证明高山于2021年3月15日在我公司办理了离职交接手续并取回了个人物品，与该证据的手机短信聊天记录内容完全可以对应。高山在法庭上也认可了这个证据的真实性。此外，在一审中，高山向仲裁委员会提交了其另一份劳动仲裁的仲裁文书。该仲裁文书的仲裁请求包括“要求我公司支付其工资至2021年2月26日”和“解除劳动合同的经济补偿”。事实和理由也明确写明“被迫辞职”。2.一审判决单方面认定高山于2021年2月26日主张的“辞职”不构成明确的辞职表示，且“高山与刘水在发生纠纷后的谈话难免带有情绪，其关于高山是否离职或被开除的争论不应作为认定劳动关系的依据”，但未能结合高山的后续言行进行全面审查，直接导致本案认定事实错误。即便如此，高山在2021年2月26日后未上班，主动办理辞职交接并完成辞职交接手续，以及其随后以解除劳动合同为由申请劳动仲裁的行为，也可视为认定解除劳动关系的依据。3.劳动者解除劳动合同的权利属于形成权。终止劳动关系的含义是指当其到达用人单位时，就会发生相应的法律效力。故高山于2021年2月26日向我司提出辞职，经我司当即同意，双方解除劳动关系的事实成立。即使事后反悔，也不能据此否定解除的效力。一审判决书显示，高山在钉钉系统提交了自己的请假申请，发现高山无意立即离职，从而否认双方劳动关系已经解除。退一步说，即使一审判决意见成立，高山也有权通过3月3日、4日、5日请假的方式，撤销其2021年2月26日的辞职。接着，高山在请假未果的情况下，于2021年3月5日通过钉钉管理系统和微信再次确认了其于2021年2月26日辞职的事实:“2021年2月26日发生肢体冲突，我已提出。

二审判决:“辞职”发生在冲突的背景下，不足以认定高山当时明确提出辞职。

二审法院认为，综合双方意见，本案争议的焦点是公司与高山的劳动关系是否于2021年2月26日终止。该公司在2月26日与刘水发生冲突时呼吁高山辞职。并在此后多次确认双方劳动关系应于2月26日终止，并提供相应证据予以证明。对此的分析如下:

首先，高珊称“辞职”那天发生的背景是高珊与监考老师刘水发生冲突期间。在现有证据无法还原双方在争吵过程中的全部对话，然后高山提交了请假申请的情况下，这句话不足以认定高山当时已经明确表达了辞职的意思。

其次，虽然高山3月5日在微信上通知刘水起已于2月26日辞职，但之前已提交病假申请，且在与刘水的沟通中，刘水明确实回复高山“不是辞退，是因重大工作失误被辞退”。收到上述微信后，刘水回复高山不要无理取闹，对高山财务重大过失进行处理。

第三，3月9日，公司向高山发出解除劳动合同通知书，通知书上写明高山应在接到通知后10日内办理交接手续。根据视频和双方的陈述，3月15日，双方就工作交接、辞职时间、工资、社保、工伤截止时间进行了协商。高山方面虽然确认双方劳动关系于2月26日终止，但也强调他是在2月26日被迫辞职的，并明确主张确切时间应为3月5日，因为他是口头被迫辞职的，工资、社保、工伤截止时间应为3月9日或10日。因此，根据录音证据中高山的内容，虽然可以确认高山有与公司终止劳动关系的意思表示，但不能认定双方劳动关系于2021年2月26日终止。

最后，基于本案证据及上述分析，公司主张双方劳动关系于2021年2月26日终止，本院不予支持。

综上，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决正确，应予维持。二审判决如下:驳回上诉，维持原判。案例编号(2021)京02民段第16213号(当事人为化名)

资料来源:山东省委政法委