人才盘点怎么做(人才九宫格盘点方法)

如何盘点人才？

什么时候供应？

光盘的内容是什么？

数据是怎么来的？

下面以曾经辅导过一个学生的案例来说说如何做人才盘点。

案例:

新一线城市某公司HR负责人Cadet Z，员工100多人。由于战略和业务的调整，需要优化人员，降低成本。

针对以上情况，Z听从了我的指导，按照以下步骤实施。

首先，从结尾开始，明确目的。

(1)与老板沟通，确认以下信息:

1.公司未来发展战略和市场竞争

2.公司明年的战略计划是什么？

3.你想解决什么问题？

4.想达到什么效果？

5.其他需求。

(II)与总经理和运营副总裁沟通，确认以下信息:

1.公司当前的业务流程和组织结构

2.公司过去的人力表现和未来的人力需求。

3.正在讨论和即将投标的业务有哪些？

4.要实施的业务有哪些？以及这些业务涉及哪些技术方面？

(3)与部门主管沟通，确认以下信息:

了解各部门人员的业务情况，确认现有人员的工作强度。

第二，召开人才盘点会

1.成立领导小组。

公司总经理是第一责任人，辅以各部门负责人，Z负责推动落实具体工作。

2、明确标准，统一认识

讨论公司目前的经营状况和未来的发展方向，明确符合公司发展所需的各级人才标准，确定人才盘点范围。

3.输出方案

根据会议内容，输出了人才盘点项目计划、项目考核标准、人才盘点工作推进计划和人才盘点员工培训计划表。

第三，设定库存的项目标准。

考核标准从员工的能力、潜力、意愿、性格四个维度设定。主要数据来自五张表，价值观表1、工作意愿(行为表2)、员工潜力表3、能力评估表4、人才盘点汇总表5。

1.价值观表1:通过关键事件、他人和自己的评价等了解人们的价值认知。

2.“工作意愿(行为表2)”:员工的工作意愿可以通过了解平时的工作情况得到。

3.员工潜力表3:考核人未来可能有或有发挥自己的能力，但目前没有或没有发挥自己的能力。通过以往的工作能力、工作经历、考试、面试、培训、学习、官方资格证书、学历证书等。

4.“能力评估表4”评估绩效结果以及实现绩效所需的能力。

5.人才盘点汇总表5:此表是对以上各表数据的汇总。

最后得出四类员工:核心员工、潜在员工、普通员工和待提升员工。使用四象限和九宫格的方法输出库存分析报告。

四。调查和核实结果

目的:通过逆向推导和二次调查，验证结果是否存在偏差。

第五，制定盘点后的行动计划。

围绕人力资源选择、教育、雇用和保留四个层面制定行动计划，即:

1.选拔:资质、招聘需求、培训需求、招聘机制、淘汰机制。

2.学历:培训预算、培训机制、职业规划。

3.用人:配置要求、岗位调整机制、绩效目标、绩效机制。

4.留人:激励预算、选拔机制、关怀机制、薪酬机制、福利机制。

不及物动词跟踪实施效果

1.跟踪人员动态和业务进展，排除各种不稳定因素。

2.跟踪项目进展，及时做出调整和补救措施。

3.及时推进关键节点，做好有效考核，确保人才清查能够真正落实。

总结上述人才盘点案例的工作思路，即:

1.为什么要盘点人才？

2.什么时候做人才盘点合适？

3.人才盘点有哪些误区？

4.人才盘点有什么用？

5.什么是人才库存？

以上问题也是很多HR朋友在盘点人才时经常遇到的问题。下面大叔将重点介绍以下五个方面:

第一，人才盘点的误区

1.为了库存而库存，而不是从公司的战略层面。

人才盘点必须与公司的经营战略挂钩，落实到年度工作计划中，这样的盘点才有意义。

2.公司高层对人才库存的支持不足。

人才盘点是为了更好地服务于公司的经营战略。如果只有人力资源部门负责，高层不重视或者被动重视，存货的价值就会大打折扣。

3.人才盘点就是开会讨论一下。

公司的几个管理决策者或高层管理者聚在一起开会，凭感觉讨论大家，根据讨论结果做出决策。这种没有工具和数据的盘点是不科学的，也是不客观的。

4、为人力资源部门闭门进行人才盘点。

当业务部门被拒之门外的时候，业务部门没有参与的人才库存一定不够支撑业务，最终的效果可想而知。

5.缺乏开放性。

人才盘点要有足够开放的文化氛围，科学客观地评价人，真实地表达自己的想法，认真听取他人的观点。当涉及到接班人规划、关键人才和核心人才的选拔和保留时，我们必须积极分享。只有我们不把它们当成敏感话题，人才盘点才能成功。

6.不要跟踪库存结果。

及时跟踪库存结果，形成行动计划。只有严格执行计划，通过盘点形成的结果和决议才能落到实处，才能更好地与业务和战略结合。

二、为什么要进行人才盘点？

1、明确公司目前的需求。

人是公司发展的动力。盘点人才的时候，首先要做的是根据现在和未来的组织架构、岗位设置，以及需要什么样的人来填补这个团队，来分析公司的战略。

2.统一内部人才认定标准。

人才盘点可以让公司的管理层用一套统一的标准来衡量人才，也可以更好的管理人才。

3.了解公司人才现状。

人才盘点可以更好的了解公司现有的人员情况，发现自身的优势和劣势，发现潜力大的人，明确公司未来需要什么样的人，如何培养。

4.形成人力规划。

通过盘点了解现状后，根据现状和未来发展需要，形成一系列人力资源规划，包括人才引进、晋升、流动、培训、激励等。

5.整合资源

人才盘点可以系统地整合公司的人力资源，整合公司各个岗位人员的胜任与资格、绩效考核与能力评价，完美衔接人才选拔与人才培养，使人才的发展能够支撑业务的发展，使人力资源的模块不再孤立、脱节。人才盘点是为了创造人才的竞争优势，促进企业的发展。

第三，什么时候做人才盘点合适？

1.当企业内人才供不应求，分布不平衡时。

让人才透明化，建立无障碍的人才流动机制，是企业发展的重要一点。如果每个人都想把优秀的人才留在自己的部门，必然会阻碍企业内部的人才流动。

2.关键/核心人才流失严重的时候。

不仅会增加企业的人力成本，还会严重影响团队士气。谁能用谁能重用，一定要通过人才盘点了解清楚。

3.当企业快速发展需要大量招聘时

企业的发展需要更多的人才来支撑。当外部招聘规模过大时，必然会冲击企业现有文化，新员工入职后的适应期需要考察。这时候人才盘点可以更好更合理的使用内部人员。

4.企业战略转型期间。

企业战略转型对人才的要求和标准必然会发生变化。谁更适合公司的新发展，谁是复合型可用人才，需要彻查。

四、什么是人才库存？

1.评估公司的现状。

公司处于什么阶段？

公司目前的职能是什么？

你需要多少人来履行这些职能？

你需要什么样的人？

你目前需要什么职位？

每个岗位的编制是什么？

这些人应该如何培养？

怎样才能利用它，让它的价值最大化？

公司的工作氛围如何？

员工的满意度和敬业度如何？

怎样才能让他们长期保持？

2.盘点发展方向

公司目前的生存方向是什么？

未来的发展方向是什么？

现有人员未来发展方向如何？

这些人的发展方向和公司发展一致吗？

如何充分调动高潜力人员的能力，使之与公司未来发展相一致？

3.评估绩效

公司目前的总体表现如何？

各个地方的相对表现如何？

业绩增速如何？

性能的排名是怎样的？

目前公司的人均产量是多少？

4.查看公司流程。

公司目前的业务流程是怎样的？

是否与发展目标一致？

当前业务流程下的组织架构是怎样的？

能否满足目前的业务需求？

5.库存人员的现状

现有人员的能力水平如何？

稳定性如何？

潜力有多大？

与现有职位如何匹配？

是否有潜力很大的人才没有被挖掘出来？

你的个人愿望是什么？

你愿意和公司一起发展吗？

你的个人性格是怎样的？

你愿意学习和进步来支持公司的发展吗？

五、人才盘点的基本流程

1.分析组织的现状。

公司现状如何，有哪些不足？

有必要进行人才盘点吗？

公司未来的发展战略和市场竞争是怎样的？

公司目前的业务流程和组织架构是怎样的？

公司过去的人力效果和未来的人力需求是怎样的？

2.进行人才盘点。

根据公司的业务发展和变化，进行内部调整，结合过去的业绩评估关键人才和岗位，盘点现有人员的能力和潜力，根据战略目标评估需求。

3.召开人才盘点会。

由公司CEO(总经理)作为第一责任人牵头，确定各级责任人，讨论公司经营状况和未来发展方向，明确符合公司发展需要的各级人才标准，形成人才库存战略决议。

4.盘点后制定行动计划。

把清查结果变成可操作的人才发展计划，制定6-12个月的行动计划，细化每个点的操作流程、执行负责人、检查标准、完成时间。

5.跟踪实施效果。

除了跟踪，关键环节要及时推进、跟进、有效评估，确保人才清查真正落到实处。

翁春春