人力资源是做什么的(人力资源是做什么的)

近年来，人力资源越来越热，越来越多的人涌入人力资源行业。人力资源行业准入门槛低，鱼龙混杂。很多人虽然从事人力资源工作，但是不知道什么是人力资源。今天小智就来告诉你什么是人力资源！

一、人本管理哲学——人性假设

1.人性的内容和特征

人性，也就是人的本性。

人性可以概括为:人有自然属性和心理属性。

自然是指人与生俱来的与生俱来的本性，如人的生理结构、本能欲望等。

属性是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和。这是人性的重要组成部分，也是人性的本质。

2.人类特征

(1)主动性:即人们根据自身生存和发展的需要，积极改造自然世界和人类社会，创造环境，利用环境为自己服务。

(2)社会性:即人生活在一定的社会环境中，人性总是反映一定的社会关系。

(3)整体性:即人与人之间相互作用，形成一个有机的群体。

(4)双面性:即人的正反两种倾向，善恶两种可能。

(5)可变性:即人是发展变化的。

(6)个体差异:即人在性格特征上的差异。

(二)人性假设——人本管理的基础和依据

1.管理中的人性假设

(1)人性是人类社会中的客观存在，人性假设是对这种客观存在的主观认知、看法和判断。

(2)人性假设的主体是管理者，客体是被管理者。人性假设是管理者对被管理者人性的理解、看法和判断。

(3)人性假设是管理者管理被管理者的基础、依据或前提。

(4)管理者对被管理者人性的看法不是一成不变的。

2.人性假设及其相应的管理

(1)“经济人”假设(麦格雷戈)

人性假设

主穴

管理措施

经济人(X理论)

(1)人天生懒惰，总想少干点活；

(2)一般人没有主动性，受他人引导；

(3)以自我为中心，没有目标和要求；

(4)本质上缺乏理性和自律；

(5)满足生理安全需要的工作；

(1)重点是完成生产任务，不考虑人的感受和愿望；

(2)用钱激发员工的积极性，对走得慢的严惩不贷；

(3)制定严格的管理制度和工作标准，强化各项法律法规；

(4)员工的责任是工作，管理是少数人的事；

②“社会人”(埃尔顿·梅奥-霍桑实验)

人性假设

主穴

管理措施

小流氓

(埃尔顿·梅奥)

(1)人是社会人，影响人的生产积极性的因素包括物质条件、社会和心理因素；

(2)人们对工作失去兴趣后，从社会关系中寻求快感和意义；

(3)士气决定生产力，而士气取决于家庭和社会生活以及人际关系；

(4)非正式组织的特殊行为规范对其成员有很大影响；

(5)领导者要善于理解员工以平衡正式和非正式组织的需求；

(1)除了生产任务之外，管理者还应该关心员工，满足他们的需求；

(2)管理者要高度重视员工之间的关系，培养员工的企业归属感；

(3)提倡集体奖励制度，而不是个人奖励制度；

(4)管理职能不断完善和变化；

(5)实施员工参与管理的新管理模式；

③“自我实现的人”(马斯洛、阿吉利、麦格雷戈)

人性假设

主穴

管理措施

“自我实现的人”(Y理论。与X的理论假设相反)

(1)人勤奋肯干；

(2)人有自我引导和自我控制能力；

(3)人对工作的态度取决于对工作的理解和感受；

(4)人具有相当的想象力、独创性和创造力；

(5)人体潜力巨大。

(6)如果有机会，员工会自动把个人目标和组织目标结合起来。

(1)重视人的作用和人际关系，物质因素处于次要地位；

(2)管理者根据不同的人分配他们有意义、有挑战性的工作；

(3)采用更深刻、更持久的内部激励；

(4)“复杂人”的假设(斯科特的超Y理论)

人性假设

主穴

管理措施

复杂的人

(1)人的需求和动机是多样的；

(2)同时，人的需要和动机相互作用，可以结合统一；

(3)人是多变的；

(1)善于发现员工之间的差异，因人而异地管理；

(2)根据工作采取不同的组织形式或固定的组织形式或灵活多样的组织形式；

二、以人为本的管理思想

(一)人本管理的含义

即以人为中心，以人为本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，它作为管理的要素，也是企业管理的出发点和归宿。

(2)以人为本的管理原则:

1.人的管理第一；

2.满足人的需求，实现激励；

3.优化教育和培训，提高和发展人；4.以人为本，以人为中心建设企业组织形式和机构；

5.和谐的人际关系；

6.员工和组织共同发展。

(三)人本管理机制

1.动力机制；

2.约束机制:即规章制度、法律法规、伦理道德规范等。都是用来规范、引导和约束人的行为的。

3.压力机制:一般来说，创业者的压力有两种，竞争的压力和目标责任的压力。

4.保障机制:主要指法律保障和社会保障制度的保障。

5.环境优化机制:即工作条件与环境和人际环境。

6.选拔机制:员工有自主择业的权利，企业有选人的权利。

第三，人力资本理论

(一)人力资本理论的出现

生于50年代末60年代初。

(二)人力资本的基本概念

1.人力资本的含义

(1)真正体现人力资本本质的是劳动者的智力，这是人力资本的本质。

(2)人力资本是由投资成本直接转化而来的，没有成本投入到工人身上就没有人力资本的形成。

(3)人力资本独特的本质功能是与物质资源相结合，转移价值，创造价值，产生新的价值增值。这是其资本的基础。

(4)人力资本包含一定的经济关系。即有人力资本产权关系，包括人力资本投资、使用和收益分配过程中的一系列经济关系。

2.人力资本的特征

(1)人力资本存在于人体内，它与人体密不可分。

(2)人力资本以无形的形式存在，必须通过生产劳动来体现。

(3)人力资本具有时间性。

(4)人力资本有利可图。

(5)人力资本具有无限的潜在创造力。

(6)人力资本是累积的。

(7)人力资本具有个体差异。

(3)人力资本投资

1.含义:人力资本投资具有投资的一般性质。和物质资本投资一样，是一种实实在在的投资行为或活动，能够带来新的增值。它是一种生产性投资，其投入产出收益大于物质资本投资。是所有投资中收益最高，利润最大的投资。

2.人力资本的特征

A.连续性和动态性；b .主客体具有同一性；c .投资者和受益者之间不完全一致；d .收入形式多样化。

3.人力资本投资的成本

人力资本投资支出分为三类

(1)实际支出或直接支出。

(2)放弃的收入或时间支出

(3)心理损失

4.人力资本投资支出结构

(1)主体结构——政府、企业和个人

(2)形式结构

(3)时间结构

5.教育投资成本支出

(1)教育投资的直接成本

(2)教育投资的社会成本

6.人力资本投资支出:培训投资

(1)时间因素

(2)收入分配

(3)费用分摊

7.人力资本流动投资的成本

(1)区域流动

(2)职业流动性

(3)社会流动性

第四，人力资本投资的回报率

(a)私人收入和私人收益率

私人收益率是投资收益期内私人收益的净现值与总投资的净现值之比。影响私人投资回报率的因素包括:

1.人的偏好和资本化能力。能力低的人接受教育的边际收益率比能力高的人低。

2.资本市场平均回报率。

3.金钱的时间价值和收入期限。

4.劳动力市场的工资水平。

5.国家政策。

(2)社会效益和社会收益

1.社会收益的含义:社会收益是指人力资本投资收益中溢出投资者并由社会分享的部分。一般来说，外部受益人可分为以下几类:

(1)邻里效应或区域相关收入。

(2)收入的职业关联

(3)社会福利

2.社会福利的计算

影响社会收入变化的因素有以下三类:

(1)投资成本和收益的大小及其变化。

(2)宏观经济水平与国家财政政策、货币政策和分配政策。

(3)不同类型的人力资本投资有不同的收益率。

(三)人力资本投资回报率的变化规律

1.投资与收益的替代互补关系

(1)收入替代

(2)补充收入

2.人力资本投资的内生收益率递减规律

人力资本投资收益递减一般有三个原因:

(1)随着受教育年限的延长，技能和知识的边际增长率降低，从而使增长率放缓，从而影响内部收益率。

(2)边际教育成本的快速增长。

(3)人力资本的投资与人们的预期回报时间有关。

3.人力资本投资收益变化规律与最优人力资本投资决策

(1)最优投资规模

(2)最优投资结构

(3)人力资本积累的最佳时间方式。