最傻的一种员工离职(三种情况下立马辞职)

是人才公司发展的基石。留住人从来不是问题，留住人才才是大问题。

01

一个员工的离职成本超乎想象

一个员工离职后留下的窟窿，是另一个人填补不了的。

一般来说，核心人才的流失，招聘至少需要1-2个月，适应需要3个月，整合需要6个月。另外还有相当于4个月工资的招聘费，失败率超过40%。如果管理人员离开，成本会更高。

更纠结的是，权威机构估计，一个员工的离职会导致三个左右的员工产生离职的想法。

留住员工看似很难，其实不然，因为管理者犯的大多数错误都是可以避免的。但是，如果管理者没有用系统公平的规范管理来约束员工，那么最优秀的员工往往是最先离开的，因为他们的选择最多。

下面这些制度很容易导致好员工的流失。请自检:

制定混乱愚蠢的规则

千万不要为了建立秩序而制定目光短浅、漫不经心的规章制度。

无论是过分严格的考勤制度，还是窃取员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能让人抓狂。

无差别对待员工

平等对待的方法虽然适用于学校教育，但不适合职场。

对于优秀的员工来说，这意味着无论他们表现得多好(而优秀的员工通常都是勤劳的“老黄牛”)，他们的待遇和那些只打卡上下班的“小白兔”是一样的。

容忍员工的不良表现

据说一个爵士乐队的水平取决于它最差的乐手。不管其他音乐家有多好，观众听到的都是最差的音乐家演奏。公司也是。

如果公司没有一个明确的管理机制来约束或淘汰绩效差的员工，就会拖累其他员工的绩效，尤其是最优秀的员工。

对员工的成绩没有肯定

管理者很容易低估标准化激励制度的力量，尤其是它对迫切需要激励的优秀员工的作用。

每个人都热爱荣誉，尤其是勤奋敬业的员工。奖励个人贡献，说明管理者重视。

不透明、漏洞百出的财务制度

不断给员工分配任务，但最后项目成本和奖金结算总是出问题。对于优秀的员工来说，可能是消耗工作感情的主要原因。

量化是衡量优秀员工的重要标尺。优秀的员工愿意承担更多的工作量，是因为他们真正在乎自己的工作，所以这些工作一定有明确的价值。

没有松紧得当的弹性管理制度

谷歌要求员工投入至少20%的时间做他们认为对谷歌最有利的事情。这些爱好项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但它们最大的作用是培养高度敬业的谷歌员工。优秀的员工往往充满热情。

给这些员工空间和自由，可以提高他们的工作效率和工作满意度，但是很多管理者把工作范围限制在一个很小的空的空间里。

02

真正的管理之道

一个好员工的离开并不是突然的。请不要把原因放在其他事情上。公司混乱冗杂的管理体系是你留不住优秀员工的根本原因。

那么，标准化管理的意义何在？

——是以公平、透明、管理强度适中的方式激励优秀员工，淘汰不合适的员工，形成良好的、递进的管理闭环，保证公司高效运转，创造更大的社会价值。

如何建立合理的规章制度？至少应包括以下几个方面:

1.企业管理系统与员工管理

2.财务管理、薪酬和绩效评估管理

3.招聘系统、人员动态信息、考核管理。

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2.财务管理:

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4.招聘系统:

通过规划，帮助企业预测未来人员的需求数量和基本素质构成，解决组织人员配备和人岗匹配问题，包括招聘申请、人员测评表等31套规章制度；

5.薪酬和绩效评估系统:

构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬体系的制定、薪酬体系的调整与核算等。);

6.人员动态信息:

员工辞退通知、员工离职交易手续清单、员工任免通知、试用期保证书等24套人事动态数据表。，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环；

7.评估管理:

它包括定期评估表、评估流程图、人员评估系统、综合能力评估表等42套评估管理方法的大集合。，让员工的利益与企业捆绑在一起，提高团队凝聚力和执行力，企业才能更加兴旺。

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