什么叫kpi(什么叫kpop)

序

很多员工一听到绩效管理，第一时间想到的词就是监督、考核、奖惩等。，是企业考核员工的一种手段。今天，我们来谈谈OKR和KPI的区别。首先，回归本质来思考这个问题。之所以一开始就产生了绩效管理，是因为在最初的经营过程中，随着企业规模的不断扩大，管理者发现无法完全了解企业的经营状态，以及每个员工完成了多少工作，谁做得好，谁做得不好，于是产生了绩效管理。因此，绩效管理的目的是让企业管理者知道企业的日常经营是否有效进行，最终使企业取得优异的经营业绩。

总结:无论是KPI还是OKR，本质都是企业管理者了解企业运营的一种方式。

先说结论:

1.KPI适用于知道预期结果，也知道要达到预期结果的工作流。

2.OKR适合于知道预期结果，但不知道实现它们的工作流。

3.KPI通常会受到奖励和惩罚，而OKR通常会受到奖励但不会受到惩罚。

大家很难单独理解理论上的话。我将用一个简单的例子来说明。相信大家一下子就明白了。

现在有一家生产袜子的公司，知道生产袜子的工作流程。有三个工人，每个工人生产袜子的效率不同。生产一双袜子需要5分钟，10分钟，20分钟。到时候这家公司的老板肯定会做一件事，就是让B和C学习A生产袜子的工作流程，把A生产袜子的工作流程固化下来，让其他工人学习，这样所有工人5分钟就能生产出一双袜子，这样生产效率就会大大提高，然后制定KPI考核指标，如下图。

关键业绩指标

生产效率

生产一双袜子平均需要5分钟。

生产质量

质量合格率达99%以上。

生产成本

生产一双袜子的平均成本在0.2元以内。

但是有一天，老板想把一双袜子的制作时间减少到3分钟以内。此时，现有的工作流程显然无法满足老板的要求，达到预期效果的工作流程也是未知的。这个时候继续用KPI是行不通的。直接把KPI生产效率指数提高到3分钟，员工几乎不可能完成一双袜子的生产，还可能让员工望而却步。这个时候，我们可以用OKR。o表示“生产一双袜子的时间从5分钟减少到3分钟”，KR表示“探索生产袜子的新工作流程”。此时，甲、乙、丙三方员工将尝试新的工作方法。如果3天后乙方通过尝试新的工作方法能够达到这个OKR，那么此时重复上述步骤，固化乙方生产袜子的新工作流程，让所有工人在3分钟内生产一双袜子。

关键业绩指标

生产效率

生产一双袜子平均需要3分钟。

生产质量

质量合格率达99%以上。

生产成本

生产一双袜子的平均成本不到0.15元。

再比如，如果一个企业在研发无人驾驶汽车的技术，不知道怎么做，企业管理者也不知道OKR，他们也是用原来普通汽车的KPI考核方法来考核做无人驾驶汽车的团队，分解目标，告诉他们只要完成KPI指标，就可以做出无人驾驶汽车。想象一下，这是有可能的，因为这个团队事先不知道怎么做无人驾驶汽车，工作流程一点都不固化，靠KPI考核通常是达不到目标的。然而，在这种未知交易的探索性工作中，使用OKR通常是一种更好的方法。

至此，你应该对OKR和KPI的区别有了一定的了解。让我给你举几个OKR目标分数的例子，帮助你加强对两者之间区别的理解。

1起案件

o:新产品研发成果。

KR1:完成技术预研。

详细的产品设计已经被部门审查和批准。

KR3:一个试点项目上线，拿到验收报告。

2起案件

o:顾客满意度上升到95%

KR1:增加2个客服渠道。

KR2:优化恢复流程，以实现48小时的恢复时限。

KR3:每个月启动两个客户关怀计划。

3起案件

o:制定和改进采购系统和流程。

KR1:制定完整的采购流程规章制度。

举办两次关于采购规则和程序的培训。

KR3:跟进采购相关人员的流程。

KR4:完成时间2个月。

4起案件

o:完成生产设备的采购。

KR1:质量模型符合要求。

KR2:价格符合预算要求。

KR3:采购数量为10件。

KR4:完成时间3个月。

这些是OKR的情况。有些人可能会发现有些指标和KPI差不多。比如案例二:KPI中经常用到的客户服务满意度、问题及时回复率、客户关怀指标；比如案例四:质量、价格(成本)、数量、完成时间是采购的核心指标。人们之所以觉得和KPI考核指标差不多，是因为已经差不多了，这也是为什么有些人刚开始学OKR的时候，觉得和KPI一样，不一样的原因。

就我个人的理解，OKR的思路可以引入KPI指标，但是KPI的思路很难引入OKR指标；这就是为什么许多人崇拜OKR。

总之，不管是哪种方法，都要先搞清楚它的本质，也就是本文的前言。了解之后，不管名字怎么变，其本质都是不变的，这样在实际工作中就可以根据具体情况做出最佳方案。

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